雇用システム
雇用形態及び業務を通じて果たすべき役割の違いにより区分と職群が分かれます。
総合職、エリア総合職、専任職、一般職、準社員、パート、嘱託。
| 総合職 | 幅広い知識・技術と経験を蓄積し、主として総合的な判断を要する管理的業務又は基幹的業務に従事し、会社の業績向上に中心的に貢献する。住居変更を伴う異動あり。 |
|---|---|
| 専門コース | 業務に関する高度な知識・技能、豊富な経験を有し、高い専門性を要する業務に従事し、技術的な側面から会社業務の円滑な遂行、社会的評価の獲得に貢献する |
| 地域限定コース | 転居を伴う異動がなく、限られた地域において所属部門の業績向上に中心的に貢献する |
| 一般職 | 業務遂行に必要な知識・技術を有し、上司の指示に基づいて、主として定型的な業務に従事し、円滑な業務遂行に貢献する |
| 嘱託 | 定年退職後引き続き会社に勤務することを希望して業務に従事する者又は期間を定めて雇用された従業員で、培った能力を発揮して会社の業績向上に貢献する |
| 準社員 | 期間を定めて雇用された従業員で、正社員を補佐しながら業務の円滑な推進に貢献するを有する者 |
| パート | 正社員に比較して少ない勤務日数又は勤務時間で就業し、期間を定めて雇用 |
60歳定年ですが会社が認めた場合嘱託として65歳まで雇用延長ができます。
嘱託であれば担当業務が同じであれば定年による実質給与減はありません。役職定年は62歳。
評価制度・システム
- 人事評価システム
- 人事評価の目的は社員の給与を上げることでなく、人財育成です。人事評価で能力と業績を的確に精査し、社員の給与へ正しく反映させ結果的に社員のモチベーションアップへつなげ人が成長します。 これまでに公平、透明な評価システムを目指した指導・育成に重き置いた制度を構築してきました。 昇給や昇格、賞与等は、年２回上司との面談を含めた評価制度に基づき決定します。 【入社２年以内の人事評価の考え方】入社して２年間の人事評価は査定ではなく育成が目的のため、上司と目標を設定し期待する役割や行動を伝え、その後振り返りを行うことでその人に合った育成を行います。この期間は処遇に反映する社員間の評価差はつけません。
- コース転換制度
- 「パート」→「準社員」→「正社員」。「正社員一般職」→「正社員総合職」。
本人のやる気と人事評価の結果に基づきステップアップできる仕組みです。
- 給与システム
- 「等級号俸表」、「定期昇給」、「年齢給」が誰でも確認できるオープンな給与システムです。給与制度は、評価の透明性を高めるとともに、給与への反映ルールが明確です。 日々の努力を正当に評価し、適切に給与等に反映されることにより、処遇に対する納得感を高めつつ、より一層“やりがい”の感じられる制度になるよう努めています。
- ストレスチェックの実施
- メンタルヘルス不調を未然に防止すること、高ストレス者のケア・再発予防を目的としています。
全事業所を対象に産業医および総務課を実施者としたストレスチェックを行っています。
- 社員表彰
- 毎年１０月に全社員を集めて進発式の際に行われます。
・「勤続30周年」は、特別休暇3日＋旅行券+家族への花束を贈呈します。
・「新規開拓賞」は、1人平均売上が一番多いチームを３位まで表彰します。
・「販売企画賞」は、販促企画や顧客満足につながる提案を５組まで表彰します。
・「業務改善賞」は、業務改善、経費削減、工数削減、職場改善、社員満足度向上などの提案を１０組まで表彰します。
